枯燥的教材看不下去？来看看曹老师的书吧，他能让你轻松掌握绩效管理的核心内容。

　　企业在实施绩效管理的过程中，存在的问题非常多，让人深感做绩效管理的不易。然而，不同的企业在绩效管理工作中都有一些共性的问题，所以，解决方法也是通用的。《曹子祥教你做绩效管理》将这些通用的方法提炼出来，对于所有企业都有借鉴价值。
　　《曹子祥教你做绩效管理》内容是对作者核心授课课程的还原，摈弃了市面上教材性图书的理论化与晦涩难懂，语言通俗易懂，深入浅出，于平实中教广大读者学习纷繁复杂的专业知识，掌握绩效管理的核心内容。希望对相关从业人士能有所帮助。

　　曹子祥， 最受企业推崇的"实战型"人力资源管理专家
　　北大纵横管理咨询集团股东，高级合伙人，导师；多家知名企业高级管理顾问、董事；2001年创办深圳市行天企业管理策划有限公司，任总经理，十三年专职企业管理咨询、顾问、培训经验；入选《管理咨询的智慧》"中国最具影响力的管理咨询师"；多家报刊、网站、电视台、电台的人力资源管理专栏撰稿人和主持嘉宾，发表文章160多篇。
　　最热门的课程：
　　《战略性人力资源管理》
　　《优秀的人力资源总监必备-如何打造战略性人力资源管理体系》
　　《组织结构设计与优化》
　　《岗位分析与岗位评价》
　　《集团公司的组织结构设计与集团管控》
　　《如何成功实施战略性绩效管理》
　　《如何设计高效的激励性薪酬体系》
　　《激励您的员工，引爆企业核能》

推荐序 博观而约取，厚积而薄发
前言
第一章 透视战略性绩效管理
一、绩效管理对企业的好处
二、绩效管理的5大目的
三、绩效管理误区及概念解析
四、绩效考核与能力考核
第二章 绩效管理的组织机构设置
一、绩效管理中的组织设计示意图
二、绩效管理中的几个组织
【深度学习1】战略性绩效考核是什么
【深度学习2】绩效管理还是绩效考核
第三章 绩效管理实施三部曲
一、绩效管理的系统设计
二、试运行
三、正式实施
【深度学习3】绩效考核，考什么
第四章 考核主体与考核对象
一、通常情况下的考核对象
二、特殊考核对象
三、考核主体组合与权重安排
第五章 考评周期如何设置最佳
一、成果达成周期决定考评周期
二、一般的考核周期
三、绩效考核数据的搜集
【深度学习4】绩效考核中常犯错误及解决方法
第六章 考核结果的运用
一、四大经典运用
二、绩效考核结果运用的原理
【深度学习5】差异化年终奖金制度解析
【深度学习6】如何让绩效奖金有效
第七章 绩效管理的成功“1-2-3法则”
一、一个核心
二、两个前提
三、三大关键
【深度学习7】再谈“1-2-3法则”
第八章 最常见的绩效考核指标
一、利润指标
二、财务类指标
三、平衡计分卡解析
四、平衡计分卡适合什么类型的考核对象
【深度学习8】提高员工满意度，能否提高企业的绩效
【深度学习9】基于平衡计分卡的绩效考核体系
第九章 建立指标库与签订绩效合同的方法
一、如何确定各岗位的指标
二、获得KPI的方法
三、建立指标库的方法
四、签订绩效合同六步法
五、指标辞典
第十章 绩效反馈与面谈
一、绩效面谈前的准备
二、面谈的技巧
三、不同类型员工的特点及应对
四、负面反馈及疑难问题处理
【深度学习10】提高下属工作绩效的12个方法
【深度学习11】末位淘汰法解析
第十一章 企业绩效管理中的难点分析及应对
一、管理素质滞后的8个表现
二、基础管理薄弱的8种现象
三、绩效管理实施的技术难点
第十二章 导致绩效管理失败的8大原因解析
一、指标太多
二、标准不合理
三、考核结果运用效果不好
四、考核到个人
五、照抄
六、缺少培训
七、指标无法客观衡量
八、记录不及时
第十三章 解析绩效方程式
一、绩效方程式图示
二、绩效方程式解析
三、成功绩效管理的12大要点
【深度学习12】绩效管理的10大困扰
附录一 某股份有限公司绩效管理制度
附录二 指标库举例

　　推荐序 博观而约取，厚积而薄发
　　北大纵横管理咨询集团创始人
　　中国青年企业家协会副会长
　　中国职业经理人协会副会长
　　曹子祥老师长期在企业管理领域浸润，从亲身担任企业高管，到专业从事人力资源管理培训，再到成为管理咨询专家，遇到企业问题无数，积累了丰富的实战经验，凭借其专业的学识与深厚的功力，为很多企业成长提供了极具价值的建议。“博观而约取，厚积而薄发”，他现在以出书的形式将自己丰富的管理经验与大家分享，实为企业管理领域的一件幸事。
　　我和曹子祥老师相知相熟是在他成为北大纵横高级合伙人后，2009年，他作为国内知名的人力资源管理专家，加入北大纵横大家庭。曹子祥老师是一位正直并有爱心的性情中人，是一位令北大纵横同事尊敬的股东、高级合伙人，尤其是他亲自操刀的咨询和培训都得到了客户的极高评价！
　　绩效管理是企业管理非常重要的一个领域，也是很多企业常常感到困难的一个领域。曹子祥老师在关于绩效管理的这本书中，展现了他多年在管理实践中对绩效管理的独到理解、深刻剖析与精辟提炼。他分别从绩效管理的本质、绩效管理的过程、绩效管理的关键点、难点等一一展开，剥去了绩效管理相关问题的层层面纱，使之清晰而易于理解地展现在读者面前，引导读者结合实际的情况，把握绩效管理的要点，从而探索实施企业战略性绩效管理的成功方法。
　　从这本书开始，期待曹子祥老师更多管理书籍的面世。
　　2014年10月

　　企业家和职业经理人们经常谈论绩效管理问题，但是，到底什么是绩效？什么是绩效管理？什么是战略性绩效管理？很多人理解得并不是很透彻，甚至有些人的理解还有误区。透视绩效管理，就是要把绩效管理透彻地说清楚，这还是比较复杂的一件事情。
　　我们进行的一份对国内几千家企业高管的调查结果显示，在企业管理中，最难做的三件事是绩效管理、薪酬管理和如何留住人才。既然绩效管理对于企业来说这么难，那么为什么我们还要实施绩效管理？因为绩效管理有很多很多好处。
　　绩效管理能给企业带来很直接的好处，所以，很多企业都持续地实施绩效管理。我们多年的企业管理咨询经验显示，实施了绩效管理的企业，其绩效都有明显的持续改善。据美国某公司对一些上市公司的调查资料显示，实施了绩效管理的企业和没做绩效管理的企业其各项指标结果差距非常大。
　　一些人对绩效管理的目的认识存在一些误区甚至错误的认识：有人认为实施绩效管理就是为了降薪或者加薪、奖励，甚至有的人认为实施绩效管理是为了裁员，这些认识都是错误的。可以设想一下，如果我们的员工认为公司实施绩效管理就是为了裁员或降薪，他们一定会反对企业实施绩效管理，那么实施绩效管理的结果一定是失败的。
　　实际上，绩效管理的根本目的就是让战略落地。明确这一点是非常重要的，了解了这一目的，我们才可以进一步推导。如果我们通过设计一种绩效考核结果运用机制，使得战略落地对企业和绝大多数员工都是有利的，那么这样的绩效管理就实现了双赢，这样绩效管理才能够推行下去，并且一定会获得成功。
　　绩效管理的作用还得建设企业文化及解决企业问题，所以绩效管理还有其他四大目的。
　　一是更好地履行职责、完成任务。对于具体岗位而言，考核的目的就是要让考核对象更好地履行职责，更好地完成任务，具体方法就是，根据岗位的职责确定岗位的考核指标。
　　二是更好地执行企业的流程。流程的关键管控点就是绩效指标的来源，如果企业建立了完善的流程，我们可以从流程提取指标。
　　三是能力的提升。绩效考核的全过程都伴随着绩效改善和能力提升，全体人员都要有这样的理念，达成共识，成为绩效管理的核心理念。
　　四是员工行为的纠偏。不良行为可能是员工在绩效考核中重要的减分原因，而实施绩效管理可以纠正员工的不良行为，鼓励员工的良好行为。另外，在指标设置上，也可以设立一些行为指标，达到直接纠正不良行为的目的。
　　为了战略落地，所有的人员都应该接受考核，所有的指标都应为战略服务，绩效管理是一把手工程，是全员工程。
　　讲绩效，不得不提到其英文Performance，因为整个管理体系，包括绩效管理体系都来自西方。Performance的意思就是表现，所以也可以说绩效就是表现，个人的绩效是个人的表现，部门的绩效是部门的表现，事业部的绩效是事业部的表现，公司的绩效是整个公司的表现。
　　表现是优还是劣，就要通过绩效考核来给出结论。绩效的优劣要通过指标来考核，这里的指标依计划而定，而不是根据考核者个人的偏好，因为绩效考核是为企业计划服务的。