在商业环境瞬息万变、企业竞争日趋激烈的今天，人力资本已**了实物和货币资本，成为企业极具价值的资源，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
如何寻觅理想的职业经理人？如何留住企业高管和关键人才？如何让新员工快速产生归属感？如何杜绝核心人才“另立山头”的现象？如何让员工真正由“要我干”变为“我要干”？越来越多的企业家认识到，股权激励才是解决以上难题的有效方法。
　　《股权激励一本通：方案+范本+案例》基于证监会新施行的《上市公司股权激励管理办法》，详细介绍了股权激励的概念、股权激励的模式、股权激励方案设计、股权激励考核办法、股权激励注意事项等内容，还通过大量案例分析了不同类型企业股权激励模式的选用策略，并提供了很多股权激励中常用的范本文件。
　　《股权激励一本通：方案+范本+案例》不仅有丰富的案例和系统的理论，还有实操性极强的解决方案，全方位助力企业家掌握股权激励的核心技巧，设计出适合自身的股权结构，激发企业人才无限潜能，顺利实现企业战略目标。

　　杨晓刚，先后就读于北京林业大学、中国政法大学，获管理学学士、法学学士、民商法学硕士学位，具有律师资格、国家法律职业资格、上市公司独立董事资格，现任北京市中勉律师事务所主任、北京市东城区工商联法律商会会长、企业行业协会副会长、北京市律师协会区县工作委员会秘书长、北京市工商局东城分局特约监督监察员、中关村人力资源大讲堂特邀讲师、北京市人力资源协会特聘讲师、北京人民广播电台新闻广播（FM100.6）特约财经评论员、北京城市广播（FM107.2）特约观察员、清华大学客座教授。

版权信息
前言
第1章 揭秘：股权激励概述
1.1 股权激励的相关理论
1.2 股权激励的相关概念
1.3 股权激励的原则
1.4 股权激励的意义
第2章 探索：股权激励模式
2.1 期权模式
2.2 虚拟股票模式
2.3 业绩股票模式
2.4 股票增值权模式
2.5 限制性股票模式
2.6 员工持股计划模式
2.7 延期支付计划模式
2.8 岗位分红权模式
第3章 出击：股权激励方案设计
3.1 选择激励模式
3.2 选择激励对象
3.3 确定激励额度
3.4 确定激励标的价格
3.5 确定激励来源
3.6 确定激励时限
3.7 设定激励条件
3.8 设定激励调整机制
第4章 指引：股权激励计划的考核方法
4.1 公司业绩考核
4.2 激励对象绩效考核
4.3 股权激励计划中的绩效考核案例
第5章 破局：股权激励的注意事项
5.1 股权激励要避免的几个误区
5.2 股权激励的风险
5.3 股权激励要注意的几个因素
第6章 解析：股权激励案例详解
6.1 苏宁电器2010年股票期权激励计划方案
6.2 光明乳业第二期限制性股票激励计划方案
6.3 乐视全员激励计划
6.4 360奇酷手机员工股权激励计划
第7章 模板：股权激励相关范本
7.1 股权激励计划方案范本
7.2 股权激励计划书范本
7.3 公司绩效考核范本
7.4 股票期权授予协议书范本
7.5 股权转让协议范本

　　前言
　　2004年，腾讯在港交所上市，造就了5个亿万富翁、7个千万富翁。
　　2005年，百度在美国纳斯达克上市，造就了7个亿万富翁、51个千万富翁、240多个百万富翁。
　　2007年，蒙牛乳业在香港主板上市，造就了5个亿万富翁、15个千万富翁、几十个百万富翁。
　　2014年，阿里巴巴在美国纽交所上市，按照92.7美元的开盘价计算，阿里巴巴集团董事局主席马云身家288亿美元，约合人民币1768亿元，一跃成为中国新首富；阿里大股东、软银创始人孙正义，身价高达707亿美元，成为亚洲首富；阿里二号人物、副董事长蔡崇信，身家升至77.4亿美元……
　　由此可见，股权有着强大的“造富”能力。越来越多的企业认识到了股权激励的强大能量，并开始利用股权来吸引人才、留住人才、凝聚人才。
　　20世纪90年代初，随着经济全球化的发展，欧美发达国家实行股权激励的成功经验传入国内。伴随着国有企业的深化改革，股权激励开始在国内逐渐兴起。
　　20世纪90年代末，股权激励在国内进入流行阶段。这一时期的股权激励开始向激励性转移，而不再是福利性；激励来源是国有净资产的增长部分，激励对象以企业高层管理人员为主。
　　2001年，九届全国人大四次会议明确提出国有上市企业负责人及技术骨干可以试行股票期权制，这为我国大规模推行股票期权打下了决定性的政策基础。
　　2002年，管理层收购出现，这标志着我国股权激励进入新的阶段。管理层可以通过借贷资金或产权交易来收购公司股权，引起公司控制权和所有权的变化。通过管理层收购，企业的经营者变成所有者，实现了利益捆绑，有利于提高其工作积极性。
　　2003年年底，国资委出台《中央企业负责人考核管理办法》，决定对央企高管实行年薪制，在股权激励问题上则表示：先境外上市公司，再境内上市公司。境外上市的交通银行成为首家实行股权激励的国有商业银行。
　　2005年10月，新修订的《中华人民共和国公司法》在注册资本、回购股票和高管任职期间内转让股票等方面均做出突破性规定，填补了公司实施股权激励的法律空白，也为股权激励的实施提供了法律基础。
　　2005年11月，国资委出台了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》征求意见稿。在试行阶段，国资委引入了“外部董事”的概念，规定董事会成员中外部董事超过半数以上，方能实施股权激励机制。
　　2006年1月，中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2006年12月，国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》；2007年1月，财政部发布《企业会计准则第11号——股份支付》。
　　这三个文件的出台，标志着我国的股权激励机制正式建立，此后，股权激励开始在国内蓬勃发展。截至2015年年底，国内推出股权激励计划的上市公司共有808家，涉及股权激励计划达1110个。
　　由于股权激励机制在国内起步较晚，很多企业都缺乏科学的股权激励体系设计经验，公司治理制度也不完善，员工持股、管理层收购这些在国外行之有效的制度在我国却常常以失败告终。有鉴于此，作者根据证监会2016年8月最新施行的《上市公司股权激励管理办法》，结合当前经济发展形势和国内企业的特点，用深入浅出的形式和易于理解的语言，系统地讲述了股权激励的概念、模式、设计方法、考核方法、注意事项等，希望可以为企业开展股权激励提供一些指引和帮助。

　　随着经济全球化进程的不断加快，股权激励在我国得到了快速发展。1990年左右，作为解决国有企业股份制改革的手段——员工持股被引进；1992年，国家体改委、国家计委、财政部、中国人民银行、国务院生产办公室五部委联合发布《股份制企业试点办法》，允许“定向募集”的“内部职工股”试点；2005年10月，新修订的《公司法》在注册资本、回购股票和高管任职期间内转让股票等方面均做出突破性规定，填补了公司实施股权激励的法律空白，为股权激励的实施提供了法律基础；2006年1月证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2006年12月国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，2007年1月财政部发布《企业会计准则第11号——股份支付》，这三个文件的发布，标志着我国的股权激励机制正式建立。大量上市公司依据这些文件建立了股权激励制度，推动公司发展；非上市企业也开始采用这种方式来吸引人才、留住人才。由此，股权激励开始在我国蓬勃发展起来。
　　股权激励的作用就是通过授予核心员工股权的手段，激发和鼓励其努力工作，实现公司的战略目标，从而达到双方收益共同提高的双赢目的。
　　股权激励有三大基础理论，具体如图1-1所示。
　　1.委托代理理论
　　1976年，经济学家米契尔·詹森（Michael Jensen）和威廉·麦克林（William H Mecking）在他们的论文“企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构”中首次提出委托代理理论。
　　该理论认为，现代企业是以经营权和所有权的彼此分离为特征的，所有者委托经理人从事经营与管理决策，所有者为委托人，经理人为代理人，二者之间形成一种委托—代理关系。
　　委托—代理关系又带来“内部人控制”问题，即作为代理人的企业高层经营人员在受托组织经营的过程中拥有信息优势，其行为不能直接被委托人观察到，在实际控制企业经营活动中会损害委托人的利益；加之委托者利益与代理者利益不一致、市场的不确定性，这些都容易导致代理人产生道德风险，比如偷懒行为和机会主义，代理人获得较大的报酬却付出较少的劳动，或为了其自身利益的增长而忽略委托人的利益。
　　鉴于此，以委托人的角度看，一方面要让代理人充分发挥才能为自己谋利，另一方面又要规避其道德风险，这就必须考虑长期股权激励方式，通过授予股份，将代理人的利益和公司的利益捆绑在一起，促使代理人为公司的发展勤勉尽责。
　　2.人力资本理论
　　1960年，西奥多·舒尔茨在美国经济年会上发表了题为“人力资本投资”的演讲，对经济发展动力做出全新解释。
　　该理论认为，人力资本（Human Capital）指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的资源总称。它最主要的特点是属于个人，可以交易。
　　随着科技革命的发生，在促进经济增长的各种因素中，人力因素占据越来越重要的位置。人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率，并能在各个生产要素之间发挥相互替代和补充作用，但是人力资本的所有者属于个人，非激励难以调动。基于这一理论，员工持股、股权激励成为必要的人力资源管理方式。
　　3.利益相关者理论
　　1984年，弗里曼出版了《战略管理：利益相关者管理的分析方法》一书，明确提出了利益相关者管理理论。与传统的股东至上主义相比，该理论认为任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与，企业追求的是利益相关者的整体利益，而不仅仅是某些主体的利益。